Основные тенденции на 2011 год

 
Многие ожидали от 2010 года, что он станет годом возврата к лучшим временам, но это оказалось не совсем так, а вернее этого совершенно не оказалось. 2010 год не стал переломным, но он показал, что дальнейшее развитие должно идти по новым направлениям. Знания технологий и маркетинга и средства, с помощью которых они передаются, все больше концентрируются на глобальной сети.

Мобильные приложения получают все большее распространение вторгаюсь на территорию традиционно занятую офисными, т.к. компании все в большей мере используют для работы смартфоны и планшетные ПК. Традиционные маркетинговые технологии продолжает теснить интернет-маркетинг через поисковые системы и социальные сетевые сервисы.

Но самой важной тенденцией становится повсемесное развитие возможности удаленной работы: в 2010 году было размещено миллионное - с начала 2006 года - объявление о работе в онлайн-пространстве. Становится очевидным, что мы окончательно переселились в цифровой мир, и компаний, которые уже осознали это становится все больше, как и предложений о приеме новых сотрудников на работу онлайн.

Сегодня можно выделить несколько важных тенденций на ближайший год.

Только цифровые резюме и портфолио!

Остануться в прошлом привычные резюме, распечатываемые на принтере. Цифровые резюме и портфолио дадут работодателям более емкое представление о потенциальном соискателе с помощью онлайн-моделей, рекомендаций об опыте работы и проверки умений, что со стандартным резюме сделать было невозможно. Специалисты предполагают, что при приеме на работу в 2011 году работодатели будут больше внимания уделять цифровым портфолио и страницам в социальных сетевых сервисах.

Мобильные устройства – это новый "рабочий стол"

В 2010 году увеличение спроса на разработчиков мобильных приложений составило 98% , а это свидетельствует о том, что предприятия все больше используют в работе планшеты с сенсорными экранами и мобильные устройства. Становится ясно, что потребители и компании хотят иметь приложения, которые бы отлично работали на мобильных устройствах. А это означает, что для разработчиков мобильных приложений появится больше рабочих мест.

Этот переход к мобильной среде также, несомненно, повлияет на разработку сайтов. В наступающем году компании, новые предприятия и предприниматели, которые разрабатывают сайты, должны больше внимания уделить более простому и понятному дизайну, ведь на первое место выходит мобильное устройство, а настольный ПК – на второе.

Дистанционный прием на работу

С каждым годом коммуникационные технологии продолжают совершенствоваться, делая дистанционную работу для сотрудников более легкой и эффективной. В 2011 году такой инструментарий, как  взаимодействие в реальном времени, видеоконференции и системы онлайн-занятости для приема на работу сотрудников сделают работу в интернете не только более распространенной, но и важной для ведения бизнеса.

Война между HTML5 и Flash: требуются программисты

Набирающий популярность веб-контентный стандартный HTML5, возможно, однажды свергнет своего конкурента Flash как ведущую компьютерную систему богатого мультимедийного сетевого контента. Но, по свидетельству компаний, размещающих вакансии для Flash-специалистов, этот день еще не наступил. В то время как спрос на HTML5-специалистов растет, Flash по-прежнему является лидером мультимедийного контента из-за популярности сетевых игр и ослабления ограничений Apple.

Исход войны не ясен пока она продолжается, и потому есть вакансии для тех программистов, которые разбираются в обеих этих областях.

"Социализация" компаний

Попытка Google купить сайт Groupon за 6 млрд долларов, возможно, и закончилась провалом, но это знак, что крупный бизнес жаждет инвестировать в социальные сети всеми дотупными способами: компании все больше будут инвестировать в инструментарии социальных сетей, будут больше работать с цифровыми портфолио и страницами в социальных сетях при оценке потенциальных работников, а также будут больше полагаться на социальные сети при продаже и продвижении своей продукции на рынке, используя цифровые аспекты Facebook, Twitter и Groupon.

Агония привычного маркетинга

В 2011 году компании отойдут от инвестирования в стандартные стратегии, и сосредоточатся на таких техниках привлечения клиентов, как поисковый маркетинг, поисковая оптимизация и маркетинг в социальных сетях. Многие захотят перенять модель Groupon, где клиентам предоставляются проведение торговых операций и льготы, если они продвигают товар, и скидки, если они вовлекают друзей и коллег. Тенденция, которой будут следовать компании, заключается не в том, чтобы предлагать мне свою продукцию, а в использовании социальных сетей для сбыта мне своего товара и одновременного выхода на сеть моих друзей.

Виды кадровых агентств и тенденции их развития

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы.

По мнению Аллина О.В., главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников - залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала:

1. Классические агентства Executive Search.

В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Евенко Л.И. утверждает, что словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агентства Executive Search подбирают топ - менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора - не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.

2. Кадровые агентства Selection Recruitment.

Евенко Л.И. приходит к выводу, что такие агентства подбирают менеджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов. В работе используют методы классического рекрутмента: имеют собственную базу данных, размещают объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами в агентстве с целью определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности рекрутеров и содержания базы данных кандидатов. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа 1-4 недели, представляют 3-5 кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости производят бесплатно однократную замену специалиста. Так работают около 55 % агентств.

3. Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive Search.

Вышеупомянутая Евенко Л.И. в качестве основных методов подбора специалистов приводит классический рекрутмент и прямой поиск. Пройдя обучение у западных рекрутеров и накопив собственный опыт за длительный период работы на рынке, эти агентства используют улучшенные технологии поиска и обширную базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные консультанты, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годового дохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive Search тщательно прорабатывают заказ, проводят структурированное интервью с кандидатами. Представляют от одного - двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного сопровождения на подобранных специалистов составляет от 3 до 6 месяцев. Таких агентств около 10 %.

4. Скрининговые (поверхностные) агентства.

Савенкова Т.И. выделяет еще один вид кадровых агентств, которые занимаются так называемым «первичным подбором» персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ. Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любые вакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервью с кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один оклад специалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании, которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно низкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закрываемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают около 30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

Итак, можно сделать вывод, что кадровые агентства имеют свою четкую специализацию, отличную друг от друга. От чего, в свою очередь, зависит эффективность их деятельности на рынке рекрутинговых услуг.



Selection Recruitment

Selection Recruitment (классический рекрутмент) - «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый кадровым агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах.

По утверждению Музыченко В.В., консультанты по данной технологии применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.

По мнению Музыченко В.В., существует несколько вариантов данной технологии:

ь консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также занимаются работой по развитию клиента - поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры.

ь поиск новых заказчиков, продажу рекрутинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями.

Таким образом, это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться в России. Selection Recruitment - это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях, даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. При этом стоимость услуги Selection Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.